COMPENSACION Y ADMINISTRACION DE SALARIOS

Ingeniero.Eco@Gmail.com

La compensación y la administración de salarios es un tema por demás interesante, debido a que relaciona de forma directa al trabajador, al empleador y al Estado, esta configuración tripartita, tiene lugar cuando el trabajador en su afán de satisfacer sus necesidades solicita a una fuente de trabajo emplearse, para dedicarle un tiempo referencial a aplicar su mano de obra,  y por este esfuerzo el empleador retribuirá un salario o compensación; condiciones que el Estado está en la obligación de regularizar mediante normas legales, a fin de condicionar a la sociedad en un equilibrio de fuerzas.

Es preciso tener en cuenta que la teoría económica presenta orientaciones sobre los factores de producción, los cuales intervienen en el proceso productivo, a fin de lograr un bien o servicio que permita satisfacer determinadas necesidades, así tenemos:

FACTORES DE PRODUCCION	Tierra
	Trabajo
	Capital
	Empresa

El capital estará determinado tanto por el capital en bienes, como las maquinarias y otros, así como por el capital humano, este último factor presta sus servicios a la Organización haciéndose acreedor a un salario, el cual es administrado por la gestión de la Empresa u Organización.

Así de esta forma el Salario se presenta como:

-   El pago que recibe de forma periódica el trabajador de parte de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado.

-   El medio de subsistencia que permitirá al trabajador y sus familias satisfacer sus necesidades elementales como alimentación, vestido, pago de alquiler de la casa en que viven y otras necesidades.

-   Un componente importante de los costos de producción de los empleadores.

-   Una condición del empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos.

-   Una ventaja para la economía en su conjunto, si son elevados, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad.

Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación.

Los objetivos de la administración de las compensaciones, se presentan como:

-   Adquisición de personal calificado

-   Retener empleados actuales

-   Garantizar la igualdad

-   Alentar el desempeño adecuado

-   Controlar costos

-   Cumplir con las disposiciones legales

-   Mejorar la eficiencia administrativa

El análisis de puestos conduce a la jerarquización, basándose en su valor relativo. Esto garantiza la igualdad interna; los puestos de mayor valor reciben mayor compensación, así de esa forma el nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.

El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

El área de compensaciones, tiene en cuenta:

-   Productividad

-   Cambios inducidos por la tecnología

-   Presión sindical

-   Políticas internas de sueldos y salarios

-   Disposiciones gubernamentales en materia laboral

Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

Debe tenerse en cuenta los objetivos del sistema de compensación:

-   Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

-   Reducir los costos de compensación.

-   Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

-   Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Los Sistemas de incentivos, consideran:

-   Incentivos sobre unidades de producción: Los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

-   Bonos sobre producción: Son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción.

-   Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta.

-   Curvas de madurez: En los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.

El aumento por méritos, constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño.

La compensación por conocimientos especializados constituye un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.

Los incentivos no financieros equivalen a un pago en metálico. La mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular a los incentivos para ejecutivos, como incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo.

La prestación y servicios al personal, ha tenido una tendencia a la expansión de las prestaciones y los servicios, que ha crecido más (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.

Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos a la Obra Social, servicios dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías.

Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden sólo por el hecho de pertenecer a la organización.

La compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta (prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones indirectas son incorporadas como obligaciones legales.

La estructura de los salarios, estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

-   Su puesto

-   Su eficiencia personal

-   Las necesidades del empleado

-   Las posibilidades de la empresa

La eficiencia se aplica a través de:

-   Incentivos y aumento de salarios

-   Calificación de meritos

-   Normas de rendimiento

-   Ascensos y promociones

Lima – Perú, Lunes 07 Noviembre 2011

Max Osorio Povis

LA RELACION LABORAL EN LA ORGANIZACIÓN

Ingeniero.Eco@Gmail.com

La relación laboral es para la organización un elemento de suma importancia, puesto que definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, así como la calidad de una sociedad.

En el sentido técnico y restringido este considera variables como:

-   Los salarios

-   Tipos de contratos

-   Las jornadas de trabajo

-   La previsión

-   La retribución a la productividad

-   La calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo

-   El comportamiento de los mercados laborales

-   Los empleos

-   La disciplina laboral

-   Las condiciones de higiene, salud y medio ambiente laboral

-   Las medidas de bienestar

-   La información y participación

-   Los comportamientos del actor sindical y empresarial

Para que se dé efectivamente una interacción de calidad entonces es importante la promulgación de una normativa laboral, que se presenta como un conjunto de deberes y derechos, que deben mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores.

Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas y necesarias, para que una legislación tenga legitimidad social, es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. 

De manera que las relaciones laborales, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo, estableciéndose regulaciones debido a un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes; así por ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador accederá a una indemnización si es despedido sin causa justa.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas:

a)   Relaciones laborales individuales: Son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa.

b)  Relaciones laborales colectivas: Son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal.

Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y subordinación entre el trabajador y el empleador.

Las relaciones entre empleadores y de trabajadores, entre si o con el Estado como intermediario, se conocen como diálogo social. Estas relaciones laborales se basan en el principio del tripartismo, que supone que las cuestiones más importantes vinculadas con el empleo deben resolverse entre las tres partes principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo.

LA REALIDAD PERUANA Y LAS RELACIONES LABORALES

Durante la última década, nuestro país ha sido una de las economías con mayores índices de crecimiento en América Latina. Si bien este crecimiento ha beneficiado a una importante parte del país, éste no ha sido suficiente para erradicar la pobreza, que hoy día todavía afecta alrededor del 30% de la población. Como en otros países de la región, la exclusión y la falta de movilidad social son retos persistentes, cuya solución requiere muchas veces de la colaboración del sector público y del sector privado, mejorando la calidad de las relaciones laborales.

LEGISLACION LABORAL

La legislación laboral peruana provee seguridades considerables al trabajador en términos de empleo y condiciones de trabajo, de manera que el contrato de trabajo  es el documento que regula normalmente las relaciones de índole laboral del trabajador con el dueño de la organización.

 CONTRATOS LABORALES

a)   Contrato a plazo indeterminado: Vínculo laboral entre empleador y trabajador, basado en la prestación de servicios remunerados por parte del último hacia el primero. No cuenta con una duración establecida y no es necesario que conste de un documento escrito.

b)  Contrato a plazo fijo: Se trata de aquellos contratos que tienen una fecha de cese (finalización) preestablecida. Se dan mediante las necesidades de cada empresa u organización, como pueden ser las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa, cuando una empresa inicie actividades en nuestro país, cuando se den situaciones temporales o accidentales del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, entre otras. Necesitan contra con documento acreditado y autorizado por una Autoridad Administrativa de Trabajo.

Lima - Perú, Martes 1 Noviembre 2011

Max Osorio Povis

DISEÑO DE CARGOS

Ingeniero.Eco@Gmail.com

A modo de introducción

La revisión del sistema de Recursos Humanos en el ámbito de la educación, despierta a menudo, el interés por incursionar en situaciones que orientan a mejorar el Talento Humano, de aquellos que detentan un cargo en el Sistema Educativo, con la finalidad de entenderlo y empujar los esfuerzos que permitan mejorar las condiciones de eficiencia.

El tema de la “Aplicación de Recursos Humanos” es un tema que por su propia naturaleza abarca una estructura teórica considerable, de manera que para el entendimiento del “diseño de cargos” se han revisado conceptos en base a las ideas expresadas por diversos autores; recopilando de estos las concepciones y algunas conclusiones y recomendaciones que podrían contribuir con el mejoramiento profesional.

Puede observarse que desde la década del ochenta del pasado siglo se viene manifestando un creciente interés por los problemas educativos centrados en el profesor y el Talento Humano, como producto de la acción del profesional educador, factor íntimamente relacionado con la Administración de los Recursos Humanos, ya que se reconoce que en el aprendizaje de los estudiantes no sólo intervienen factores dependientes de ellos, sino que también inciden diversos aspectos relacionados con la valuación del actor principal que es la persona, que permitirá observar el cargo idóneo para el profesional idóneo.

Las concepciones del docente así como su praxis en el aula, pueden cambiar a través de la experiencia, la reflexión y el estudio crítico que él educador haga de las teorías que se aplican en el ámbito educativo, siempre que sean orientados a conseguir el objetivo primordial que es, el de elevar permanentemente el nivel del Talento Humano de sus alumnos, a través de la aplicación de las técnicas en pedagogía, didáctica, etc., etc.

El artículo no pretende consolidarse como un manual de teoría en Recursos Humanos, si más bien la compilación de referencias de varios autores, que responde con su generalidad a la pregunta: ¿En qué consiste la aplicación de los recursos humanos, que respaldan la concepción teórica que la valuación de la persona contribuye de manera directa a generar el Talento Humano?, teniendo como herramienta entre otros aspectos el “diseño de cargos”.

“Nunca olvides que basta una persona o una idea para cambiar tu vida para siempre (ya sea para bien o para mal). JACKSON BROWN”.

Revisión de conceptos

La Finalidad del diseño de cargos, consiste en definir y ejecutar la planeación efectiva de los recursos humanos tomando en cuenta, que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad para lograr el pleno control de los cargos.

La experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y al entorno.

Es por eso que las organizaciones avanzadas  buscan equilibrar la armonía del trabajador con la competitividad de la organización, por lo que, encontrar un acoplamiento óptimo entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el arranque.

Por lo tanto, la adaptación del puesto de trabajo no responde a fórmulas mágicas sino que es el resultado de la confluencia de multitud de factores que tienen que ver con un buen diseño, análisis y descripción de puestos.

El mejor diagnóstico es aquel que responda al diseño óptimo de cada plaza ocupacional, analizada individualmente, y que permita al conjunto de la organización alcanzar la armonía y el máximo rendimiento.

La productividad ya no es sinónimo de tiempo que se pasa en el puesto de trabajo, es decir no porque me quedo hasta muy tarde en mi centro de trabajo soy más eficiente; ahora, la tendencia mayoritaria sitúa a la persona por delante de la organización y, por ello, que el trabajador desempeñe su labor óptimamente y, en este afán, debe conseguirse la simbiosis entre persona y puesto clave.

El concepto de puesto o cargo también se ha visto afectado por la globalización y las exigencias del mundo moderno (las megas tendencias). Esto quiere decir que, no son estables, estáticos ni definitivos; todo lo contrario, están en constante cambio para poder adaptarse a las permanentes transformaciones, de factores como:

-  Tecnológicas

-  Económicas

-  Sociales

-  Culturales y

-  Legales

Entendemos como cargo a una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos.

Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización.

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos.

Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la organización.

Muy pocas organizaciones tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una orientación del perfil viable para la persona que lo detenta.

El diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de:

-  Desmotivación

-  Insatisfacción y

-  Baja productividad de los recursos humanos

El diseño de puestos de trabajo es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo, de manera que el diseño de los cargos se presenta como el proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización.

Existe la preocupación natural por verificar qué tipos de condiciones deben existir para que un trabajador halle satisfacción intrínseca en el cumplimiento de su tarea.

Tres condiciones son básicas:

-   Es importante que el individuo se sienta responsable por el éxito o el  fracaso de las tareas.

-  El trabajo que se realiza debe tener bastante significación para el individuo.

-  El individuo va descubriendo su propio desempeño a medida que ejecuta el trabajo.

Lima - Perú, Viernes 28 Octubre 2011

Max Osorio Povis

 

EL SISTEMA EDUCATIVO EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

 

La existencia del Sistema Educativo y su relación con la Sociedad del Conocimiento, está relacionada con la aparición de la educación expandida, que se presenta como un fenómeno en todo el mundo.

Sin duda ocurre en Latinoamérica una suerte de extrañas contradicciones. En la educación por ejemplo, al cambiar de lugar, cambiaron de modalidad de ser y de sentido, es decir la educación se encuentra mucho más fuera de la escuela, que en la escuela, será que el facilismo de copiar paquetes de realidades distintas a la nuestra nos han encaminado por muchos años a equivocarnos, pensando que todo se puede copiar, no considerando  que la educación forma sus bases en los saberes más profundos de la propia sociedad como las costumbres  y los mitos, que se encuentran en la poesía, el canto, el arte, los cuentos, las expresiones orales, la pintura, la comunicación del poblador campesino y de la gente que habita la ciudad.

La educación se presenta castrada por sí misma y ha venido generando por muchos años variedades de procesos fuera de lugar, provocando “la inteligencia colectiva”. Tal vez autores como Antonio Machado pensaron en el internet, pues este se presenta como saberes compartidos. En esta sociedad los intelectuales generan pensamientos para el futuro, que observa el paso de una sociedad con sistema educativo a una sociedad de saberes compartidos.

Hablar de la escuela es hablar del sistema educativo, en el cual cabe la interrogante cuales son los cambios claves que están desubicando a la escuela, de manera que la idea de educación ya no forma parte de las sociedades.

Es necesario entender que el modelo de comunicación escolar es independiente del modelo de comunicación social, el modelo del libro está desfasado de la forma como se comunican hoy en día los ciudadanos, existiendo menos democracia en la escuela que en la sociedad.

Existe una crisis de las instituciones en la modernidad, la relación de pareja es precaria, es mejor si los dos son libres, pues esta relación es mucha más compleja y mucho más difícil que cuando uno es el amo y el otro esclavo.

La crisis no sólo es de la escuela, sino que se presenta entre otros en la figura del maestro, del padre, la familia, la política. En el caso del trabajo en el pasado ha tenido una cualidad colectiva, que hoy día con las formas de contratos los conceptos de solidaridad obrera y de colectividad ya no existe posibilidad a la pensión y la seguridad social.

El lugar de socialización (“la conversión entre generaciones”) era la escuela, lamentablemente este modelo de educación se encuentra en crisis. Este lugar de socialización permitía  que la memoria de los viejos y los antepasados pasaran a las nuevas  generaciones.

Hoy en día existe mayor socialización fuera de la escuela que en la escuela, ello genera que tenga menor valor en sí misma; esta problemática orienta la necesidad de que las instituciones no sólo continúen transmitiendo costumbres, sino que capaciten a la gente para el trabajo.

Estos cambios de la sociedad se hacen evidentes, debido a la crisis de:

-   La autoridad familiar

-   La socialización en el trabajo

-   De la política del “modo de estar juntos”

-   Comunicación

-   Aprender

Por ello es necesario que las base de la sociedad, como los partidos y agremiaciones culturales se reinventan, desde sus necesidades propias, así por ejemplo las municipalidades cobren vivo interés por entender realmente los requerimientos del poblador a fin de satisfacerlos.

Estas situaciones suceden porque la escuela está dejando de lado (en los niños y jóvenes) la sensibilidad, los modos de pensar y de entender, podría decirse que la cultura de los jóvenes no cabe en la secuencia lineal de la palabra impresa, si por el contrario en la música, en las oralidades, la pintura, la poesía, etc.

De todo esto entonces cabe la pregunta, cómo generar la transformación del sistema educativo, ello podrá iniciarse cuando la escuela se entrelace con las culturas vivas, con la sensibilidad de los jóvenes, con sus modos de soñar, de expresarse, de aprender.

La escuela cobrará vitalidad cuando oriente sus actitudes hacia erigirse como un lugar estratégico de interacción entre los diversos lenguajes, diversas culturas y diversas escrituras que son parte de la sociedad, es decir esa educación que todos necesitamos como el lugar de entrecruzamiento e interacción que se encuentran en el hogar, en los barrios, etc.

Los problemas de desubicación debido a la disocialización, suceden cuando se separa el trabajo del juego, cuando lo serio se pone a un lado y la dimensión lúdica-festiva-creativa al otro, cuando se separa los dos cerebros uno para la pasión, la emoción y la imaginación y otra para el argumento, el juicio y la razón.

Los niños y jóvenes asisten a la escuela en su mayoría del tiempo para repetir cosas, no para entender y escribir su propia historia, el ejercicio de la ciudadanía pasa por la posibilidad de que la gente aprenda a contar su propia historia y por lo tanto a ganarse el prestigio de otras gentes.

Existe por lo tanto una sociedad de saberes compartidos, más que una sociedad de la información o sociedad del conocimiento. Hoy se puede observar al saber científico amenazado de histerias especialistas. Cuanto más especializado, más valioso, pero también más incapaz de conectarse con los otros tipos de saberes como el lenguaje poético, la religión, el arte de pintar, el canto, la poesía, etc.,  que sociedad tiene, sin ellos no podría manejarse la sociedad, la salud del planeta se vería menguada.

Es importante entender que la educación debe educar para convivir, para enfrentar los problemas cotidianos, para defender lo que siento, lo que pienso, no solamente con palabras sino fundamentalmente con costumbres, de manera que la educación expandida sea una educación que se convierta no sólo en un entrecruce de lenguajes, sino de saberes.

Pues entonces los cambios se darán gracias al esfuerzo de los propios ciudadanos, capaces de compartir saberes; no sólo basta los saberes administrativos, de gestión, etc.; se requiere también movilizar las competencias comunicativas de las personas para que seamos capaces de proponer y de denunciar, tratando de alcanzar una educación expandida es una educación capaz de ser el lugar clave de la transformación de la sociedad.

No cabe duda que es el pensamiento científico quien construirá el futuro de la humanidad, pero también es importante los saberes, las costumbres que humanizan a las personas.

Lima-Perú, Viernes 21 Octubre 2011
Ingeniero.Eco@Gmail.com

Max Osorio Povis